现在越来越多的企业开始重视内部人才培养开发，要培养出优秀的，符合企业各方面要求的人才，企业必须首先弄明白什么是人才。换言之，企业必须首先对人才进行测评，才能知晓培训开发的目标和方向，而要进行人才测评，企业首先应当建立测评指标体系。根据华恒智信多年的咨询经验，其实企业往往觉得难的环节正是在测评指标的确立上，因此，在这里就向大家简单介绍一下测评指标体系的建构。

在企业中，定岗定编设计就是结合企业战略需要，进行岗位设计和人员编制拟定的合称。其中定岗是指结合组织结构的要求与岗位流程的需要，确定的各级岗位数量和职责；定编是指企业根据各部门与岗位的工作量与企业发展需要，设定的在岗人员的数量，两者的结合就是企业的定岗定编设计。而对于生产制造型企业来说，开展定岗定编工作具有非常重要的作用。

高管薪酬是股东采取的一种激励手段，为了消除高管与股东之间的利益矛盾，使高管在追求自己利益的同时、能够最大程度地实现股东价值的最大化。但是目前企业在确定高管薪酬的过程中，仍存在一些显著的问题，使得高管薪酬起不到相应的激励作用，反而造成员工的不满。那么如何既能发挥高管薪酬的激励效果，又能得到员工的认可，就成为高管薪酬设计需要思考的问题。

根据彭剑锋《人力资源管理概论》一书的定义，薪酬是指“企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等”。从定义中可以看出，支付薪酬的目的是吸引、保留和激励员工，而如果薪酬分配不合理，则可能无法达到此目的，甚至取得相反的效果。由此可见，薪酬分配应该成为企业需要关注的重要问题之一。对此，华恒智信的专家在多年的实践研究基础上，提出以下三个薪酬分配依据：

什么是关键行为考核？说简单点就是对员工日常工作中影响工作绩效的行为表现进行评价，对优秀的、企业鼓励的优秀行为表现进行鼓励（加分），对企业不鼓励的、降低工作效率和质量的行为给予批评修正（减分），从而促使员工在工作中的行为表现产生改变，最后提高其工作效率。考虑到贵公司属于初创阶段，没有成形的制度体系，所以建议考虑“关键行为考核”，一方面该方法操作简单，管理成本低，另一方面对员工行为的引导促进作用较大，适合初创企业使用。“关键行为考核”注意要点如下：

文｜荣艺近年来经济增速放缓，企业营收难度加大，降本增效成了许多企业非常关心的话题，老板和HR们都希望提升人力成本使用效率，用尽可能少的人力成本得到尽量多的产出。

在这个以人才竞争为核心的商业环境，许多企业都意识到充分发挥人才的力量是提升企业竞争力的关键，“如何做好人才梯队建设”已成为许多企业管理者都面临的巨大挑战。

在素质测评活动中，测评的素质指标一旦确定，就需要根据每个指标的重要性程度，配之以不同的分数；或者将一定量的总分按照某种法则分配到各个具体指标上去，这就是配分或量化的过程，简称为配分。

报酬可以分为外在报酬和内在报酬两种，外在报酬是指企业支付给员工的各种形式的经济报酬，包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种间接货币形式支付的福利等；内在报酬是员工从工作本身所获得的心理收入，包括对工作的责任感、成就感、胜任感、富有价值的贡献和影响力等。